1.
Pendelegasian.
Pendelegasian menurut Heller dalam Dadang dan Sylvana (2007) adalah
mempercayakan tugas kepada orang lain namun tanggung jawab masih di tangan pendelegasi.
Manfaat pendelegasian :
a.
Kemampuan membebaskan diri dari
tugas-tugas lainnya.
Dengan pendelegasian, maka manajer dapat berfokus
pada pekerjaan yang lebih penting.
b. Pemanfaatan keterampilan khusus yang
dimiliki karyawan.
Setiap karyawan memiliki kelebihan dan kekurangan. Dengan pengetahuan akan
kemampuannya, atasan dapat memanfaatkan kelebihan karyawannya
c.
Untuk melatih karyawan.
Ini dapat disebut on the job training. Atasan diuji kemampuannya dalam melatih
karyawan apakah sukses atau tidak sehingga karyawan menjadi terampil.
d.
Keterampilan memecahkan masalah.
Memecahkan masalah membutuhkan keterampilan. Oleh karena itu karyawan dilatih mulai dari
masalah-masalah yang ringan lalu sedang dan seterusnya.
e.
Pengganti sementara.
Jika atasan sakit, atau berhalangan, maka pekerjaan tidak terganggu
karena ada karyawan yang dapat menggantikannya sementara karena sudah dilatih.
f.
Untuk menguji kemampuan
karyawan dan membagi pekerjaan di antara karyawan.
Selama ini karyawan mampu bekerja karena ada petunjuk karena atasannya
yang mendampinginya. Jika atasan tidak ada, maka karyawan pun
harus mampu. Untuk itu perlu diberi
pendelegasian agar dapat diuji .
g.
Meningkatkan rasa penting dalam
diri karyawan.
Apabila atasan mendelegasikan wewenangnya maka akan timbul perasaan
penting di mata karyawan.
h.
Menghemat waktu.
Atasan dapat menggunakan waktunya untuk hal-hal yang lebih penting.
i.
Mengurangi tekanan.
Banyaknya pekerjaan membuat atasan mengalami tekanan dan untuk itu
dia harus mampu melakukan koordinasi kerja dengan baik.
j.
Meningkatkan hasil.
Dengan delegasi maka kesibukan rutin atasan dapat terselesaikan.
k.
Pendelegasian membantu
meningkatkan kinerja karyawan.
Membantu karyawan terampil mengambil keputusan.
l.
Mengembangkan organisasi.
Jika pendelegasian berlangsung baik, maka semua karyawan bekerja
secara maksimal.
a. Belum ada waktu untuk melatih.
Keengganan melatih karena takut waktunya
tersita. Namun jika dilihat dengan melatih
sekali, maka setelah itu tidak perlu lagi mengulang yang sama.
b.
Merasa senang mengerjakan
sendiri.
Ini menjadi masalah karena volume pekerjaan yang banyak sehingga
harus dapat mengatur pekerjaan.
c.
Tidak mempercayai kemampuan
bawahan.
Karena belum pernah diberi kesempatan maka
karyawan tidak bisa. Untuk itu karyawan harus diberi kesempatan.
d. Kebijakan perusahaan bahwa pekerjaan itu
harus ditangani sendiri.
Jika volume pekerjaan sudah sedemikian tinggi dan
tidak teratasi, maka kebijakan tersebut dapatlah direvisi.
e.
Takut kehilangan pengendalian.
Mengingat tidak semua wewenang diberikan, maka pengendalian tidaklah
akan terlepas karena tanggungjawab tetap ada pada atasan.
f. Kebiasaan mengerjakan sesuatu tanpa orang
lain.
Setelah naik jabatan dan memiliki bawahan, hal ini
harus dihindari untuk pemanfatan karyawan.
g. Anggapan bahwa semua perintah atasan harus
diselesaikan sendiri.
Kecuali yang sifatnya kritis dan sangat rahasia. Selain itu, manajer
dapat mendelegasikan wewenangnya kepada
staf.
h. Karyawan tidak dapat mengambil keputusan.
Seringkali terjadi karena karyawan tidak memiliki cukup
informasi. Oleh
karena itu harus memberi informasi yang lengkap.
Beberapa alasan karyawan takut menerima pendelegasian :
a.
Merasa tidak mampu.
Untuk itu harus dilatih.
b.
Takut memikul tanggungjawab.
Karyawan harus dilatih berani bertanggungjawab.
c.
Takut dikritik jika berbuat
kesalahan.
Untuk itu gunakan kritik yang membangun.
d.
Ketidak tersediaan waktu.
Untuk itu evaluasi kembali pembagian tugas, apakah ada karyawan yang
tugasnya berlebihan dan ada yang kurang.
e.
Kurangnya motivasi karyawan.
Lingkungan kerja harus dibuat kondusif.
f.
Kurangnya percaya diri.
Dengan pembimbingan maka bawahan akan percaya diri.
Langkah-langkah efektif sebelum melakukan
pendelegasian :
a. Menentukan terlebih dahulu tugas yang akan
didelegasikan.
Dimulai dari yang mudah ke yang susah.
b.
Menentukan karyawan yang akan
menerima delegasi.
Memilih karyawan yang mampu.
c. Memberi motivasi bagi karyawan yang akan
melakukan delegasi.
Meningkatkan harga diri karyawan di depan orang lain.
d.
Membuat persetujuan dan
pendelegasian.
Harus dipahami dulu maksud dan tugas delegasi untuk jelas dan disetujui
bersama. Atasan tetaplah
bertanggungjawab.
Kapan pendelegasian dilakukan :
a. Ketika atasan menggunakan waktu untuk
penyelesaian jangka panjang.
b.
Ketika atasan tidak cukup waktu.
c.
Jika waktunya banyak dipakai untuk
hal-hal mendesak dan sering muncul.
d. Jika sering menghadapi krisis dan panik
dalam memenuhi target.
e.
Jika persoalan sepele terus
menerus menghambatnya.
Peranan pendelegasian.
a.
Sebagai pendukung karir atasan.
Keberhasilan atasan juga didukung oleh bawahannya. Untuk bisa terjadi, maka karyawan yang
didelegasikan harus mampu :
·
Menerapkan
hal-hal strategi dalam kegiatan operasional sehari-hari.
·
Memimpin diri sendiri dan kelompoknya.
·
Memberikan informasi bagi
atasannya.
·
Memberi
umpan balik bagi kegiatan organisasinya.
·
Mitra kerja atasan dengan
membantu atasannya
b. Sebagai sebuah metode pelatihan yang
efektif.
Yaitu untuk membuat orang
menguasai suatu kemampuan dengan cara :
·
Pendelegasian
merupakan bentuk pelatihan yang unik.
Ketika atasan belum mengetahui kemampuan karyawan
yang dilatih, maka ia tidak akan melepasnya.
·
Memperluas keterampilan
karyawan.
Wawasan karyawan akan semakin luas.
·
Kekuatan pendorong partisipasi.
Karyawan yang diberi delegasi akan mendapat kesempatan sampaikan
ide-idenya untuk berpartisipasi bagi kemajuan organisasi.
·
Munculnya inisiatif.
Karyawan belajar mengambil inisiatif.
·
Meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan yang selama ini bosan dan rutin dengan adanya tugas baru
yang didelegasikan akan meningkat semangat bekerja.
·
Mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan.
Dengan pendelegasian dapat diketahui apakah seseorang sudah mahir
ataukah masih membutuhkan pelatihan.
·
Balas jasa.
Jika delegasi dapat diselesaikan dengan baik, maka
karyawan akan bersiap mendapat tugas lainnya.
Profil karakteristik pendelegasi.
Ada beberapa
karakteristik pendelegasi :
a.
Tipe Otoriter.
Bukanlah tipe pendelegasi yang baik.
b.
Tipe Bebas.
Memberi kebebasan bagi karyawan.
Ini kurang efektif sebab karyawan kadang butuh bimbingan dan tidak
dilepas.
c.
Tipe Penguji.
Dengan menggunakan kalimat tanya untuk menjalankan pendelegasian. Jika pertanyaan tepat maka akan karyawan akan
berfokus pada masalahnya.
2.
Pemberdayaan Karyawan.
Menurut Mulyana dan Setyawan (2001) dalam Dadang dan Sylvana (2007),
pemberdayaan karyawan dilakukan berdasarkan 3 keyakinan dasar :
a.
Prinsip subsidiari, tidak
diperbolehkannya badan atau unit yang lebih tinggi mengerjakan tanggungjawab
badan atau unit yang lebih rendah.
b.
Karyawan pada hakikatnya baik.
Ada keyakinan bahwa karyawan pada dasarnya baik.
c.
Trust based relationship.
Adanya kepercayaan manajemen terhadap karyawan.
Manfaat pemberdayaan karyawan.
Akan menambah motivasi kerja karyawan karena :
a.
Memiliki tingkat kebebasan
dalam mengambil keputusan.
b.
Memiliki kompetensi berdasarkan
berbagai keterampilan yang dibekali untuk melaksanakan tugas.
c. Memperoleh perlakukan sebagai mitra kerja
pimpinan dan manajemen.
Dampaknya adalah karyawan akan memberikan
peningkatan pelayanan dan dukungan.
Dengan mendapat kepercayaan untuk mengambil keputusan, maka karyawan
akan memiliki rasa percaya diri, sehingga melayani konsumen secara lebih baik sehingga
menjamin kepuasan dan loyalitas konsumen.
Pemberdayaan karyawan dapat terwujud
apabila karyawan memiliki kompetensi keterampilan yang dipersyaratkan pekerjaannya. Kompetensi itu yang berfungsi sebagai
landasan kepercayaan dan manajemen. Untuk
itu perlu lingkungan yang kondusif yaitu :
a.
Terdapat kepercayaan antara
manajemen dengan karyawan.
b. Terdapat komitmen karyawan atas visi,
misi, core beliefs perusahaan.
c. Kesediaan manajemen puncak untuk memberi
wewenang untuk mengambil keputusan yang menjadi bidangnya.
d.
Kesediaan manajemen puncak
untuk memberi wewenang ke pusat informasi
e.
Sistem pengharapan berbasis
kinerja.
Dampak positif pemberdayaan karyawan :
a.
Organisasi lebih mendatar.
Melalui pendidikan, pelatihan, dan teknologi yang memadai, karyawan
jadi berdaya. Ini membuat biaya audit
berkurang karena karyawan meningkat kompetensinya.
b.Arus informasi bergerak dari vertikal ke horizontal.
Karena akses informasi didapat, bawahan tidak
harus mendapat informasi secara vertikal, sehingga bisa mengambil keputusan
segera
c.
Tingkat kecepatan pengambilan
keputusan.
Rantai komando dengan atasan tidak perlu lagi karena akses informasi
dapat digunakan sehingga keputusan lebih cepat.
d. Peningkatan komitmen karyawan untuk melakukan
perbaikan kinerja.
Adanya perubahan orientasi karyawan ke arah perbaikan
sistem sehingga dapat tingkatkan kinerja.
Ini karena karyawan bertambah semangatnya.
e.
Pergeseran dari organisasi
bayaran ke organisasi bisnis.
Organisasi bayaran adalah apabila karyawan hanya menunggu
perintah. Organisasi bisnis karena karyawan
telah diberdaya sehingga karyawan dilibatkan dalam keputusan bisnis sehingga merasa
dihargai dan membuat karyawan mampu menggunakan informasi untuk mengambil
keputusan.
Proses Pemberdayaan :
a.
Diawali
tindakan menetapkan kompetensi dan kesiapan mental untuk maju dan berkembang. Ini dengan melihat potensi
SDM yang ada.
b.
Mengidentifikasi kompetensi
bawahan yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas. Ini agar atasan dapat memetakan posisi kompetensi
tiap karyawan apakah belum sudah, atau sangat menguasai kompetensinya.
c.
Bila ada kompetensi yang belum
dikuasai maka manajer perlu melakukan identifikasi berbagai kelemahannya. Dan
adakan pelatihan.
d.
Jika memungkinkan berikan
kenaikan jabatan atau pangkat.
Peningkatan Pemberdayaan.
Faktor-faktor yang meningkatkan pemberdayaan :
a. Penghormatan. Sikap menghormati adalah sikap menganggap,
memandang, atau mempertimbangkan karyawan.
b.
Mengakui keberadaan karyawan.
c.
Penghargaan.
Berupa balas jasa tambahan atas agar karyawan merasa bernilai di hadapan
atasan dan organisasinya.
Pandangan manajer terhadap karyawan yang
berdaya :
a. Tidak memandang karyawan sebagai beban.
b.
Menghargai pandangan
karyawannya.
c.
Tidak meremehkan bawahannya.
Bantuan dari diri manajer terhadap peningkatan pemberdayaan karyawan
:
a. Berikan nasehat, saran untuk perbaikan.
b.
Dengarkan karyawan.
c.
Ubahlah tindakan bawahan dan
bukan orangnya.
d.
Menunjukkan keteladanan agar
diikuti.
e. Jaga martabat dan harga diri karyawan.
f. Libatkan kepentingan pibadi karyawan dalam
pekerjaan.
g.
Berilah pujian.
Usaha pengembangan diri karyawan.
Karyawan harus berusaha mengembangkan diri dengan kesadaran dari
dalam dan bukan diperintah.
1 komentar:
bagus
Posting Komentar