KERANGKA KERJA SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Ada beberapa penyebab kegagalan manajer tidak berhasil menerapkan visi, misi, dan strategi yang telah dirancang ke dalam system manajemen kinerja, yaitu :

• Perbedaan lingkungan organisasi/perusahaan yang dihadapi dibandingkan dengan yang ada dalam buku teks.
• Adanya penolakan (resistensi) dari dalam organisasi/perusahaan.
• Menurunnya komitmen manajer dan karyawan, kurangnya kerja sama, kurang efektifnya komunikasi manajer dengan karyawan, kurang memadainya sarana dan prasarana termasuk dana, kurangnya pengawasan, dan belum baiknya penerapan system ganjaran dan hukuman 

Adanya penolakan itu karena mereka sudah memiliki system pengukuran kinerja lama tetapi belum terlaksana dengan baik. Untuk menanggulangi penolakan tersebut, ada 7 langkah pengembangan kerangka kerja system manajemen kinerja : 

1. Menyelaraskan pengembangan system manajemen kinerja dengan strategi perubahan lain dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan system manajemen kinerja dalam kerangka peningkatan kinerja organisasi / perusahaan.
2. Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat system manajemen kinerja baru. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada saat system manajemen kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan.
3. Memantapkan kesepakatan dalam proses pengembangan dan pemanfaatan system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk memadukan semua tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja, departemen, divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
4. Melakukan identifikasi factor-faktor keberhasilan yang kritis bagi perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan apa yang harus diukur.
5. Pembentukan tim yang ditugasi memilih system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk melacak kinerja organisasi/perusahaan sehingga dapat dilakukan identifikasi factor kebrhasilan kritis.
6. Mengembangkan kerangka display, laporan, dan review pada setiap level perusahaan.
7. Memfasilitasi pemanfaatan system manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja oraganisasi/perusahaan. 

Sedangkan menurut Bacal (2005), langkah-langkah untuk mengembangkan system manajemen kinerja adalah :

• mengetahui adanya kekurangan dalam system manajemen kinerja sekarang
• mengenali kekurangan dan tingkat keseriusannya
• mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan batik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan manusia (manajer dan karyawan)
• mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan itu
• melaksanakan rencana tindakan
• melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum

Kerangka kerja system manajemen kinerja :

 

Ada tiga hal utama yang harus diperhatikan, yaitu pemilihan variable kinerja, ketrkaitan antarvariabel kinerja, dan kaji banding yang akan diambil.

Ada beberapa kritik yang disampaikan oleh para pakar mengenai The Balanced Scorecard (BSC), diantaranya :

• Kritik pertama berkaitan dengan focus pada perspektif finasial
• Kritik kedua berkenaan dengan keterkaitan antarvariabel secara lurus (linier) yang hanya berdasarkan anggapan (asumsi) atau keterkaitan antarvariabel tersebut tanpa disertai data statistic pendukung
• Kritik ketiga menyangkut tidak disediakannya ruang untuk kaji banding
• Kritik keempat menyangkut kebingungan memahami antara system manajemen kinerja dengan strategi operasi.
• Kritik kelima berkaitan dengan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. 

Variabel kinerja ada 2 (dua) tipe yaitu variable kuantitatif  dan kualitatif. Variabel kuantitatif berupa angka, sedangkan variable kualitatif berupa kata-kata. Pada umumnya, variable kinerja kuantitatif lebih disukai karena dapat dihitung dan hasilnya lebih objektif. Variabel kinerja kuantitatif biasanya hemat waktu dan tidak menimbulkan interprestasi ganda. Cara termudah dan termurah dalam menentukan variabel kinerja  adalah dengan cara mengutip dari daftar variabel yang dikemukakan dalam berbagai buku teks tetapi cara ini tidak disarankan jika kita ingin merancang variabel kinerja yang kontekstual di perusahaan karena adanya perbedaan jenis produk/atau jasa yang ditawarkan, lingkungan persaingan yang dihadapi, perilaku pelanggan, dan letak geografis. Penentuan variabel kinerja perlu memperhatikan dua jenis kesalahan yaitu gap dan false alarm. Gap ialah tidak mengukur variabel kinerja yang seharusnya diukur sehingga kita kehilangan variabel kritis yang seharusnya kita kelola. False alarm adalah melakukan pengukuran variabel yang seharusnya tidak perlu mendapatkan perhatian. 
Kesalahan tipikal dalam penentuan variabel kinerja yang mungkin dijumpai  saat perancangan sistem manajemen kinerja adalah :

1. Adanya variabel kritis yang belum tercantum,
2. Terlalu banyak variabel,
3. Variabel kurang bermakna,
4. Salah penekanan terhadap variabel,
5. Sukar dalam penerjemahan dan penerapan, dan
6. Bias antara fokus untuk pengendalian versus perbaikan. Untuk menentukan, memetakan, dan menganalisis apakah variabel yang kita pilih sudah sesuai dengan yang seharusnya dipilih, dapat digunakan angket. Penentuan variabel kunci kinerja hendaknya bersifat dinamis yaitu harus disesuaikan dengan perkembangan organisasi/perusahaan dan perubahan lingkungan persaingan yang terjadi.